Calidad de Vida Laboral: Qué hacer

Vigilancia de riesgos psicolaborales

La situación de los ambientes laborales, del control de las condiciones psicosociales que puedan afectar la salud de la/os trabajadore/as, así como la responsabilidad que le cabe al empleador tiene como principal referente originario el seguro social de la/os trabajadora/os frente a accidentes y enfermedades laborales. Expresada en la Ley 16744 del año 1968.
El espíritu de esta ley descansa en el Convenio 121 de la OIT del año 1964, el cual define el carácter de responsabilidad que le cabe a los estados, miembros de la OIT, para otorgar acciones preventivas y paliativas frente a enfermedades en el trabajo. En el caso de Chile, la responsabilidad se delega al empleador, quien debe suscribir la asistencia de una mutualidad, quien será la que promueva acciones de prevención de accidentes y otorgue las prestaciones médicas en caso que sean necesarias, como un derecho para el/la trabajadora/or.
Las acciones de vigilancia de riesgos de enfermedades en el trabajo tienen una mayor trayectoria y reconocimiento en ámbitos relacionados con amenazas químicas, biológicas, ergonómicas, sanitarias en los espacios de trabajo.
Mucho más recientemente, el Ministerio de Salud definió una metodología para la vigilancia de riesgos psicolaborales. Con la Resolución Exenta No 336 del 12 de junio de 2913, se “Aprueba el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, cuya aplicación se establece será de carácter obligatorio por todas las organizaciones del país, ya sean públicas o privadas.

Buenas prácticas en el trabajo

Durante el primer gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet, se realiza un impulso concreto para mejorar las condiciones psicolaborales en el trabajo con la implementación del Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL) en 2006. El foco de este instructivo presidencial es promover, dentro del Estado, condiciones de trato respetuoso y no discriminatorio para toda/os la/os funcionaria/os. Se definen criterios y plazos para su ejecución y evaluación, teniendo como instancia de supervisión el Servicio Civil. Posteriormente en 2015, el Instructivo Presidencial No 1 establece el Instructivo Presidencial sobre Buenas Prácticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado. Define tres ámbitos de acción; (1) Derechos Laborales, que estén garantizados para toda/os la/os funcionaria/os; (2) Condiciones Laborales, referido a ámbitos estructurales; y (3) Ambientes laborales. Este último referido casi por entero a la calidad de vida laboral. Con las siguientes temáticas:

– Desarrollo de evaluaciones de riesgos psicolaborales.
– Acciones de conciliación de responsabilidades laborales y familiares.
– Prevención y sanción del acoso laboral y acoso sexual.
– Fortalecimiento del rol de jefaturas y directivos en liderazgo.
– Cumplimiento general de la normativa en higiene y seguridad.

Política de Seguridad y Salud en el Trabajo

De reciente promulgación, la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo (agosto de 2016), con una perspectiva de derechos, define los principios que progresivamente el Estado debe garantizar y promover para toda/os la/os trabajadores:

– Respeto a la vida e integridad física y psíquica.
– Desarrollo de un enfoque preventivo.
– Equidad de género.
– Universalidad e inclusión.
– Solidaridad.
– Participación y diálogo social.
– Integralidad.
– Unidad y coordinación.
– Mejora continua.
– Responsabilidad en la gestión de riesgos.

Cabe mencionar que esta Política es fruto del proceso que se inicia con la ratificación en Chile del Convenio 187 de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual genera un diagnóstico y plan nacional, en este ámbito, en conjunto con las organizaciones de trabajadores, de empleadores y el Estado de Chile. Unido a este trabajo también se define las condiciones para el “Trabajo Decente” en nuestro país.

Qué hacer

Actualmente en nuestro país, aun los antiguos trabajadores que fueron calificados como obreros (respecto de empleados), en caso de accidentes o enfermedades del trabajo, solo pueden acceder, unilateralmente al servicio público de salud. Pese a que la distinción, que es un resabio del Código del Trabajo de comienzos del siglo pasado, fue derogada. En agosto pasado la Sala de la Cámara de Diputados aprobó de forma unánime el proyecto de ley que elimina las diferencias entre obreros y empleados.
Las diferencias entre trabajadores a contrata y honorarios, ha permitido fuera de toda discusión, el abuso por parte de muchos empleadores, quienes, en la forma de una relación de trabajo, no se establece un contrato de trabajo con sus empleadores. Si bien, en el último tiempo, los tribunales de justicia han dado la razón a los trabajadores a honorarios, en el entendido que están subordinados y con funciones permanentes, en los hechos es una situación de desmedro para todos ellos.
Por otra parte, la mayoría de las denuncias realizadas a las mutualidades no son calificadas como de origen laboral. Sin embargo, de ellas, las que sí son calificadas como de origen laboral -el 53%- (en 2016) corresponde a diagnósticos por salud mental. La segunda categoría son enfermedades musculo esqueléticas con un 27%. Cabe preguntarte si existe una cifra negra sobre las enfermedades mentales provocadas por el trabajo en personas que tienen contrato laboral. Qué quedará para la/os trabajadora/os a honorarios. Podría cuestionarse si la institucionalidad por un “Trabajo Decente” tengan en realidad una distancia superior respecto a las condiciones reales o concretas en la que se desenvuelven la/os trabajadora/res en nuestro país. Las asociaciones de funcionarios, los sindicatos, partidos políticos, están preparados para abordar estas contradicciones. Qué hacer, tal vez sea, por ahora, intentar responder estas preguntas

Santiago, septiembre de 2017.

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